Wie können missbräuchliche Kündigungen des Arbeitgebers vermieden werden?

In der Schweiz gilt für privatrechtliche Verträge das Prinzip der Kündigungsfreiheit, das aus der Vertragsfreiheit hervorgeht. Demnach können Arbeitsverträge von Arbeitgebern und Arbeitnehmern jederzeit ohne Angabe von Gründen gekündigt werden. Natürlich müssen dabei die vertraglichen und gesetzlichen Regeln bezüglich der Kündigungsfristen oder der Formvorschriften für die Kündigung beachtet werden. Obwohl diese Regeln für beide Vertragsparteien gelten, ist vor allem die Kündigung durch den Arbeitgeber schnell missbräuchlich, da sich der Arbeitnehmer häufig auf die Missbräuchlichkeit der Kündigung berufen wird. Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber spielt häufig die Missbräuchlichkeit eine Rolle, wodurch die Kündigungsfreiheit eingeschränkt wird.

Hinweise

Arbeitgebern wird empfohlen, vor einer Kündigung bestimmte Massnahmen zu ergreifen, insbesondere wenn es um die Entlassung älterer und langjähriger Arbeitnehmer geht. Es sollten Vorgespräche geführt und die Möglichkeit einer Entlassung angesprochen werden. Wenn dies nicht zum Erfolg führt, empfiehlt es sich, Ziele zu setzen, die regelmässig überprüft werden. Es sollte darauf hingewiesen werden, dass die Erfüllung der Zielvereinbarung für den Erhalt des Arbeitsplatzes von entscheidender Bedeutung ist, damit den Arbeitnehmern die Bedeutung dieses Schritts wirklich bewusst wird. Es wird davon abgeraten, eine Kündigung auszusprechen, ohne auch nur ansatzweise versucht zu haben, das Problem zu lösen.

Darüber hinaus finden häufig keine oder nur unzureichende Qualifikationsgespräche statt oder negative Punkte werden dem Arbeitnehmer gegenüber nicht geäussert. Obwohl dies bis zu einem gewissen Grad verständlich ist, sollte berücksichtigt werden, dass gut dokumentierte Arbeitgeber regelmässig weniger Schwierigkeiten haben, ihre Position durchzusetzen.

Rechtsfolgen

Ob es sich um einen sanktionierten Missbrauch, oder einen nicht sanktionierten Missbrauch oder einen anderen vertraglichen Missbrauch handelt, spielt für die Rechtsfolgen keine Rolle. Alle Tatbestandsmerkmale eines Missbrauchs führen "nur" zu einer Geldzahlung und nicht zur Nichtigkeit der Kündigung. Das Bundesgericht hat entschieden, dass bei Fehlen einer speziell vorgesehenen Strafe von einem Missbrauch und nicht von einer Nichtigkeit auszugehen sei, da der Rechtsschutz regelmässig ergänzt oder geklärt werden müsse.

Aus formaler Sicht sollten die anderen anerkannten Missbrauchssituationen unter die Generalklausel von Art. 336 OR und nicht unter Art. 2 ZGB eingeordnet werden. Dies erscheint wichtig, da Art. 2 ZGB einen offensichtlichen Rechtsmissbrauch verlangt, während Art. 336 OR dies nicht verlangt.